Le candidate personas sono strumenti molto utili per ottimizzare le attività di talent acquisition e i processi di recruitment.
In questo articolo vedremo cosa sono le candidate o talent personas, i principali vantaggi del loro utilizzo e come realizzarle anche con il modello TTI Success Insights.
Cosa sono le Candidate Personas
La tecnica delle candidate personas è mutuata dal marketing dove, dagli anni 90, vengono utilizzate le buyer personas per definire profili dettagliati dei clienti tipo per attività di branding e content marketing. In modo analogo alle buyer personas, la candidate (o talent) personas sono profili dettagliati dei candidati ideali: identikit delle persone più adatte a ricoprire un determinato ruolo o posizione in una determinata azienda.
Oltre a contenere le richieste dell’azienda tipicamente presenti negli annunci (formazione, esperienze e anzianità, competenze hard e soft, stipendio…) le candidate personas definiscono anche caratteristiche più personali come i bisogni, le motivazioni, le fonti d’informazione e luoghi dove si possono trovare. Utilizzo il plurale perché per una determinata posizione è bene definire più di una talent persona.
Le candidate personas hanno anche nomi e cognomi, età e provenienza. Immaginare una persona in carne e ossa con caratteristiche precise aumenta l’efficacia sia delle attività di recruitment e di talent acquisition.
Utilizzare le candidate personas nelle attività di recruitment
Uno dei fattori che motivano l’utilizzo delle candidate personas è la diffusione del fenomeno della great resignation. Quasi 2 milioni di italiani hanno lasciato il lavoro nel 2022. E secondo una recente ricerca condotta da Digit’Ed il numero delle persone che hanno cambiato lavoro in meno di 2 anni è quasi raddoppiato nel periodo post Covid. Tutto questo ha un enorme costo in termini economici e di energie per le aziende.
Se vuoi approfondire questo tema puoi leggere anche Come evitare i danni della great resignation e del quiet quitting.
La tecnica delle buyer personas consente di ridurre i rischi sopraccitati e di ottimizzare le attività di recruitment, puntando sulle persone “giuste”, quelle che hanno più chances di restare più a lungo perché soddisfatte.
Identificare i possibili bisogni e le motivazioni, oltre che le competenze dei candidati, consente di entrare più facilmente in empatia con loro e di capire se sono in sintonia con la cultura aziendale, le politiche del personale ed evitare di scoprire solo dopo l’assunzione di non essere fatti l’una (azienda) per l’altro-a (candidato-a).
Utilizzare le candidate personas nella talent acquisition
Le candidate personas offrono indicazioni preziose anche per definire la strategia di employer branding e di talent attraction.
Conoscere i bisogni e le leve di motivazione principali delle persone che vogliamo attrarre consente di definire una emoployee value proposition chiara e autentica che permette di distinguersi dalla concorrenza.
Conoscere il percorso formativo, le fonti d’informazione e i luoghi dove si possono trovare i candidati giusti (es. linkedin, career day, eventi di settore) permette di individuare i canali e strumenti di comunicazione più efficaci, ottimizzando anche gli investimenti.
Le talent personas sono particolarmente utili in mercati dove la domanda supera di gran lunga l’offerta di competenze come, ad esempio, il settore ICT o le vendite.
Come costruire le candidate personas
In modo simile alle buyer personas anche le candidate personas richiedono una buona conoscenza del mercato che può essere fatta, in primo luogo, attraverso la lettura di ricerche solitamente condotte da grandi società di recruitment. Suggerisco, ad esempio, la lettura della ricerca Talent Trends condotta da Michael Page.
Esistono anche ricerche più settoriali come quella condotta da Assintel dedicata alle professioni digitali.
Il 14 dicembre avrò il piacere di intervistare Andrea Cadei, CEO di Sigemi e membro del direttivo Assintel e Riccardo Spada, Executive Manager, Digital Data & Analytics in Michael Page nel Talk ICT JOB Market. Iscriviti qui per partecipare o ricevere la videoregistrazione.
Anche LinkedIn è una fonte d’informazione importante perché, oltre a fornire approfondimenti della pagina Linkedin Talent Solutions, offre uno spazio per ascoltare le conversazioni e incontrare le candidate personas.
Infine le fonti d’informazione più preziose sono le persone che già lavorano in azienda. Ascoltarle in modo attivo e con sincero interesse consente di individuare le caratteristiche di alcune candidate personas, di migliorare l’employee value proposition e avere dei brand ambassador che attraggono altri talenti.
Costruire le candidate personas con TTI Success Insights
Recentemente ho sviluppato alcune talent personas per profili nel settore marketing e nel settore ICT e ho utilizzato anche il modello TTI Success Insights. Ho definito lo stile comportamentale e motivazioni primarie più adatte per la posizione, alle dinamiche di team e alla cultura aziendale.
Su questo tema ti suggerisco la lettura dell’articolo Gli strumenti per ridurre i rischi del processo di selezione.
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