Formazione: quando e quanto fa bene all’azienda?

Vi sarà sicuramente capitato, almeno una volta nella vita, di trovarvi a lavorare insieme a collaboratori, per così dire, poco collaborativi. E questo non può affatto sorprendere, considerati i criteri con i quali un’azienda, in molti casi, seleziona il personale.
Il problema, però, non è della persona che viene assunta, bensì di chi si occupa della ricerca e selezione delle risorse umane che, molto spesso per necessità più grandi, si ritrova incastrato in cattive assunzioni.

Come mai una persona che in un colloquio di lavoro si è dimostrata in un certo modo, una volta assunta si rivela di gran lunga diversa?
Ci sono varie ragioni per le quali alcuni collaboratori arrivano a non soddisfare le aspettative, vedremo insieme le principali, ma procediamo con ordine.
Nel processo di selezione accade spesso che le organizzazioni assumono candidati al lavoro che apparentemente risultano qualificati e capaci, ma che poi si rivelano solo frutto di una scelta sbagliata.
Il punto è che, a livello di strategia manageriale, assumere le persone giuste potrà rinforzare l’organizzazione, mentre decisioni sbagliate in riferimento alle risorse umane possono costare all’azienda anche tre volte di più dello stipendio annuale della persona in questione.
Bisognerebbe puntare alla giusta persona fin da subito, e non cercare di risolvere solo in seguito i problemi legati al lavoro attraverso la formazione e lo sviluppo del personale. Questo non perché formare le risorse sia sbagliato, ma perché non può essere un salvagente per porre rimedio ad errori grossolani di selezione.
Per quanto la formazione sembri essere una riposta semplice, non è sempre la risposta giusta a prescindere, e non si può pretendere che diventi una rapida risoluzione a tutte le questioni del mondo lavorativo.
La formazione, se ci riflettiamo bene, risolve problemi di preparazione e conoscenza, permette una notevole crescita, ma non fa certo miracoli a livello di performance.

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Riprendiamo adesso quello che abbiamo sopra accennato: esistono tre ragioni principali per le quali gli impiegati non risultano all’altezza delle richieste del lavoro in questione.
Quali sono?

  1. Le persone non possedevano hard e soft skills necessarie al fine di avere una performance adeguata
  2. I ruoli e le richieste relative al lavoro non erano chiari
  3. Le persone non erano motivate e i compiti non erano nei loro interessi

Ma come si potrebbe ovviare a queste difficoltà?
La formazione della quale abbiamo parlato a questo punto sì che assume importanza. Essa consente di comprendere le reali richieste aziendali e le abilità di cui si ha bisogno per ottenere il successo desiderato.
Quindi, se usare la formazione per risolvere problemi correlati alla performance risulta essere uno spreco di tempo e di sforzi, sfruttarla al fine di fare chiarezza iniziale sui bisogni dell’azienda e su dove essa vuole arrivare, può evitare numerosi problemi.
Se le organizzazioni e chi si occupa delle risorse umane desiderano comprendere meglio e definire ulteriormente quali sono i loro bisogni, TTI SUCCESS INSIGHTS® offre un valido supporto nel processo di approccio al job benchmarking.
Vanno identificati, prima di tutto, i ruoli che migliorino le dinamiche dell’organizzazione. Piuttosto che dedicare ore ed ore al formare una persona che potrebbe non essere giusta, le organizzazioni dovrebbero porsi delle domande chiave e avere una risposta pronta ad esse:
Quali sono le responsabilità per questa posizione?
Quali sono le abilità che le persone devono possedere per avere una performance eccellente sul posto di lavoro?
Quali obiettivi dovrebbero darsi i collaboratori per migliorare nell’anno successivo?
In che modo gli impiegati dovrebbero essere considerati e motivati?

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